근로자퇴직급여보장법 제9조에서는 ‘사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다’고 규정하고 있습니다. 

즉, 퇴직금은 사용자가 ‘근로자가 퇴직한 경우’에 지급하는 금원이므로 사용자가 근로자 재직기간 중에 퇴직금을 분할하여 지급하는 것은 정당한 퇴직금 지급으로 인정될 수 없습니다. 이는 사실상 근로자의 퇴직금 청구권을 사전에 포기하도록 유도하는 것으로서, 근로자에게 불리한 조치이기 때문입니다. 따라서, 근로자는 매월 분할된 퇴직금을 지급받았다고 하더라도 퇴사한 이후에 별도로 회사에 퇴직금 요청을 할 수 있습니다. 

다만, 이때 주의하셔야 하는 점이 있습니다. 근로자가 퇴사 후 별도로 퇴직금을 요청할 수 있는 대신, 회사 역시 근로자에게 이제까지 퇴직금 명목으로 분할 지급받은 금원을 반환청구 할 수 있기 때문입니다. 

퇴직금 채권은 발생일로부터 3년이 지나면 소멸하므로 빠른 시일 안으로 법적 조치를 취하시는 것을 권유드립니다.

구체적인 사실관계에 따라 다를 수 있으므로 명확한 답변은 어려우나, 이와 관련하여 고용노동부는 임금피크제의 도입으로 임금 감액이 수반된다면 정년연장에 관계없이 취업규칙의 불이익한 변경으로 볼 수 있다는 행정해석을 하였습니다(근로기준정책과-848‘16.1.22). 

위 행정해석에 따른다면, 회사가 정년을 연장하면서 임금피크제 지급률을 변경하였으나 임금 감액이 수반되지 않는다면, 즉 변경된 임금피크제 지급률이 이전 임금 수준과 동일하거나 그 이상이라면 취업규칙 불이익 변경으로 보기 어려울 것으로 사료됩니다.

기간제법 제4조 제1항 본문에서는 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다고 규정하고 있으며 같은 법 같은 조 제2항에서는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우 동 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보도록 하고 있습니다. 

따라서 기간제근로자의 계속근로기간이 2년을 초과하였다면 그 시점부터 무기계약직으로 전환되게 됩니다. 이때 계속근로기간의 산정은, 근로자와 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하므로 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결하였다면 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 2년의 계속근로가 있었는지 판단하셔야 합니다. 

한편, 기간제법 제4조 제1항 단서에서는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 예외를 두고 있으니 해당 조항을 참고하시어 무기계약직 전화시점을 검토하시면 됩니다.

장소적으로 분산되어 있을 경우 별개의 사업으로 볼 가능성이 존재합니다. 그러나 업무처리 방식에 있어서 인사노무관리, 예산·회계 등이 독립적으로 구분되어 별도로 운영되고 있지 않다면, 독립된 별개의 사업장으로 볼 수 없습니다. 

따라서 동일 사업자가 2개 이상의 사업 또는 사업장을 경영하면서 장소적으로 분리되어 있다고 하더라도, 동일한 조직과 경영체계하에서 사업의 독립성이 없이 운영되고 있다면 하나의 사업 또는 사업장으로 취급되어 이에 여기에 근무하는 총 근로자수를 대상으로 상시 근로자 수를 산정하여야 할 것입니다.