[부당해고 구제 재심판정 취소-승소] 부당해고를 인정한 중앙노동위원회 재심판정을 취소시킨 사례

의뢰인 회사는 자신이 고용한 근로자들에 대하여 근로계약 갱신거절 통지를 하였으나, 해당 근로자들이 의뢰인 회사의 근로계약 갱신거절 통지가 부당해고라면서 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였습니다.

위 구제신청에 대하여 지방노동위원회는 의뢰인 회사의 근로계약 갱신 거절이 부당해고라고 판정하였으나, 의뢰인 회사는 위 판정을 인정할 수 없어 중앙노동위원회에 재심을 신청하였습니다.

그러나 의뢰인 회사가 중앙노동위원회로부터 의뢰인 회사의 근로계약 갱신 거절이 부당해고라고 다시 판정을 받게 되자, 법률사무소 으뜸에 의뢰해주셨습니다.

법률사무소 으뜸 변호사는 위 근로자들이 기간제 근로자로서 근로계약 갱신기대권이 인정될 수 없으며, 설령 갱신기대권이 인정된다고 하더라도 의뢰인 회사가 위 근로자들에 대하여 근무평가를 실시하였으며, 위 근무평가 결과에 따라 근로계약 갱신을 거부하였으므로, 갱신거절에 합리적인 이유가 있었다고 주장하였습니다.

위 주장과 함께 의뢰인 회사가 취업규칙에 근무평가표에 규정하여 근로자들에게 평가기준을 사전에 공지하였고, 위 근무평가표에 따라 위 근로자들을 평가한 자료를 제출하였으며, 위 근로자들의 불성실한 근무태도를 증명할 자료를 제출하여 위 평가가 객관적으로 이루어졌음을 증명하였습니다.

위와 같은 변호사의 주장에 대하여, 법원은 위 근로자들이 기간제 근로자로서 근로계약 기간이 만료되었다고 하더라도 근무평가 등의 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 갱신기대권은 인정되지만, 의뢰인 회사가 위 근로자들에 대하여 실시한 근무평가에 객관성 및 합리성이 인정되므로, 위 평가에 근거하여 참가인들에 대하여 근로계약의 갱신을 거절한 데에는 합리적인 이유가 있다고 판단하여, 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하였습니다.

항소심인 고등법원과 상고심인 대법원 역시 위 판결을 그대로 받아들여, 의뢰인 회사의 승소가 최종적으로 확정되었습니다.