해고 및 징계[부당해고구제신청 방어 사례] 부당해고 아닌 묵시적 합의 종료 인정, 항소심 승소!

이에 불복하여 중앙노동위원회는 항소를 제기하였고, 의뢰인 회사는 법리적 대응을 위해 법무법인 으뜸에 조력을 요청하였습니다.

① 근로계약 종료의 성격 분석 : 회사가 원고를 일방적으로 해고한 것이 아니라, 원고가 숙소 교체가 이루어지지 않으면 근로를 하지 않겠다는 의사를 밝혔고, 이에 따라 양측이 사실상 근로계약을 묵시적으로 합의 종료한 것임을 강조했습니다.

② 증거 및 정황을 제시하여 구체적으로 입증

- 근로자가 업무 시작을 거부한 사실

- 채용 취소 당시 해고를 주장하지 않았던 정황

- 이후에도 ‘채용 취소’라는 표현만 사용한 문자와 진술

- 숙소의 하자가 방역·보완 가능하여 ‘거주 불가능’ 수준이 아니라는 점

③ 법리적 주장 : 단순한 기숙사 불만족을 이유로 업무 자체를 거부한 것은 근로 제공 의사가 없는 것으로 볼 수 있고, 회사는 급박한 인력 수급 사정을 고려했을 때 합리적으로 근로계약 종료를 결정한 것이라는 논리를 전개했습니다.

따라서 원고의 부당해고 주장은 이유 없다고 보아, 1심 판결을 취소하고 원고의 청구를 기각하였습니다.

이로써 회사의 입장을 방어하고, 부당해고 책임에서 벗어나게 되는 성과를 거두었습니다.

본 사건은 근로계약 종료가 ‘해고’인지 ‘합의 종료’인지에 따라 결과가 완전히 달라지는 사례로, 노동사건에서 사실관계와 정황 증명의 중요성을 잘 보여주는 사건이었습니다.